Špatný manažer

Ani vysoký plat nevyváží šéfa, kvůli kterému zaměstnanec už od rána vyhlíží konec pracovní doby. Problémem může být micromanagement, nedůvěra, neustálá kontrola, ale také manažer, který neumí naslouchat, poskytovat zpětnou vazbu nebo ocenit dobře odvedenou práci. Kvalitní zaměstnanci přitom bývají samostatní a zvyklí přebírat odpovědnost, takže přílišná kontrola je může frustrovat rychleji než ostatní.

Překážet jim může také nespravedlivé zacházení. Pokud zaměstnanec vidí, že se odměny a povýšení nerozdělují podle výkonu, případně že vedení přehlíží neschopnost některých kolegů, může ztratit motivaci i důvěru ve firmu. A právě tehdy začne vysoký plat ztrácet svou přesvědčovací sílu.

Žádný prostor pro růst

Vysoký plat může zaměstnance na jistý čas udržet ve firmě, ale těžko ho bude motivovat dlouhodobě, pokud má pocit, že se profesně nikam neposouvá. Když nepřicházejí nové výzvy, příležitosti ke vzdělávání ani možnost převzít větší odpovědnost, může i atraktivní pozice začít působit jako kariérní slepá ulička.

U kvalitních zaměstnanců je přitom stagnace obzvlášť problematická. Ambiciózní člověk chce své schopnosti rozvíjet a vidět, kam může dál směřovat. Pokud mu takovou možnost současný zaměstnavatel nenabídne, může začít hledat firmu, která mu dá větší prostor pro růst, učení se a postupně také zodpovědnost za náročnější úkoly.

Přetížení a špatný work-life balance

Když je někdo schopný, spolehlivý a svou práci zvládá bez problémů, může se snadno stát firemním jistícím lanem. Přibývají mu úkoly, odpovědnost i očekávání, protože lidé z vedení vědí, že se na něj mohou spolehnout. Jenže dlouhodobé přetížení má svou negativní cenu. Neustálý tlak totiž může vést k vyčerpání, ztrátě motivace nebo vyhoření.

A právě tady může narazit i vysoký plat. Pokud práce pravidelně zasahuje do osobního života, bere zaměstnanci čas na odpočinek a vytváří pocit, že je neustále v práci, peníze nemusí být dostatečnou kompenzací. Kvalitní zaměstnanec pak může dát přednost hůře placené pozici, která mu nabídne udržitelnější tempo a lepší rovnováhu mezi prací a životem.

Chybějící uznání a důvěra

Když zaměstnanec dlouhodobě odvádí nadstandardní práci, ale místo pochvaly slyší jen další požadavky, může rychle nabýt dojmu, že jeho snaha nikoho nezajímá. Uznání přitom nemusí mít podobu bonusu nebo zvýšení platu. Někdy stačí zpětná vazba, poděkování nebo ujištění, že si firma jeho práce skutečně váží.

Stejně důležitá je důvěra. Schopní zaměstnanci obvykle nechtějí být jen vykonavateli přesně zadaných úkolů. Potřebují prostor rozhodovat, přicházet s vlastními nápady a ovlivňovat způsob, jakým svou práci dělají. Pokud jim firma nedá ani uznání, ani potřebnou míru autonomie, může být časem lákavější odejít tam, kde jejich schopnostem budou skutečně věřit.

Na návštěvě u zaměstnavatelů

Zobrazit další návštěvy

symetrie s.r.o.

Nemáme personální oddělení a formuláře – když má někdo problém, přijde a řekne to

Služby Minks s.r.o.

Hledáme spolehlivé a zručné kolegy s kladným vztahem k práci venku a technice

KOVO JANDL s.r.o.

Jako rodinná firma si zakládáme na férovém a osobním přístupu

FDS - CZ s.r.o.

Nabízíme vstřícné jednání, konkurenční platové podmínky i náborový bonus ve výši 50.000 Kč

Zobrazit další návštěvy

Toxická firemní kultura

Ani výplatní páska s nadprůměrnou částkou nemusí zachránit pracovní prostředí, ve kterém panuje napětí, rivalita a nedostatek respektu. Pokud zaměstnanec každý den řeší konflikty, cítí mezi kolegy nezdravou konkurenci nebo má pocit, že se s lidmi ve firmě jedná neférově, může být odchod nakonec příjemnější než další výplata.

Problém nastává také tehdy, když firemní hodnoty přestanou být v souladu s těmi osobními. Člověk může být dobře zaplacený, ale pokud se neztotožňuje s tím, jak firma funguje, rozhoduje nebo zachází se zaměstnanci, jeho spokojenost bude jen těžko dlouhodobá.

Lepší příležitost jinde

Někdy zaměstnanec neodchází proto, že by byl ve své současné práci vyloženě nespokojený. Jednoduše dostane nabídku, která mu dává větší smysl. Nová firma může nabídnout zajímavější náplň práce, více flexibility, lepšího manažera nebo větší prostor pro profesní růst.

Rozhodnutí tak nemusí stát na otázce Kde dostanu víc peněz?, ale spíš na otázce Kde se mi bude lépe pracovat? Pokud jiný zaměstnavatel nabídne lepší kombinaci podmínek, prostředí a možností růstu do budoucna, může kvalitní zaměstnanec odejít i z pozice, která je finančně velmi dobře ohodnocená.

Co mohou firmy udělat, aby kvalitní lidé neodcházeli?

Udržet si schopného zaměstnance neznamená jen nabídnout mu vyšší výplatu. Pokud chce firma své nejlepší lidi dlouhodobě udržet, musí se zajímat také o to, jak se jim pracuje, kam se mohou posunout a zda mají pocit, že má jejich práce skutečný přínos. Pomoci přitom mohou i jednoduché kroky:

• Nabídnout prostor pro růst: Přicházet s novými výzvami, možností vzdělávání a jasnou kariérní cestou.

• Dát lidem důvěru: Omezit zbytečný micromanagement a nechat schopné zaměstnance rozhodovat o své práci.

• Oceňovat dobrý výkon: Nečekat, až zaměstnanec začne uvažovat o odchodu, aby si firma všimla jeho výsledků.

• Hlídát pracovní zátěž: Spolehlivost zaměstnance není důvodem k tomu, aby na něj automaticky padala další práce.

• Budovat zdravé prostředí: Podporovat respekt, férovou komunikaci a dobré vztahy mezi kolegy i vedením.

• Ptát se a skutečně naslouchat: Pravidelně zjišťovat, co zaměstnancům vyhovuje, co jim chybí a co by mohlo ovlivnit jejich rozhodnutí ve firmě zůstat.