Mzdová transparentnost pod lupou: Soudy i EU nastavují nová pravidla

Co znamená rovné odměňování a transparentnost mezd?

Rovné odměňování, které vychází ze základních pilířů pracovního práva, zaručuje, že zaměstnanci mají ze zákona nárok na stejně vysokou mzdu za totožnou práci či za práci stejné hodnoty. Hodnota práce se přitom posuzuje hlavně podle náročnosti, složitosti, pracovních podmínek, výkonu a výsledků práce.

Rovné odměňování spočívá v tom, že jsou stanoveny limity, v rámci kterých jsou zaměstnavatelé povinni udělovat mzdy zaměstnancům na pozicích se stejnou hodnotou. Pokud se mzda zaměstnanců na pozicích, které jsou stejné nebo mají stejnou hodnotu, liší, rozdíly musí být objektivně obhajitelné podle § 110 zákoníku práce. 

Kdy mohou mít zaměstnanci rozdílné nastavení mzdy?

Rozdílné mzdy nejsou automaticky problém, záleží však na tom, z čeho vycházejí. Zákon umožňuje odměňování rozlišovat pouze tehdy, když pro to existují objektivní důvody spojené s výkonem práce. Vyšší plat může odpovídat například vyššímu vzdělání, speciálním odborným dovednostem nebo delší praxi. Svou roli v posuzování hraje i míra odpovědnosti, a to například za majetek, bezpečnost nebo zdraví ostatních.

Zohlednit lze také náročnost práce, ať už jde o její složitost, organizační odpovědnost nebo fyzickou a psychickou zátěž. Pokud někdo pracuje v rizikovějším prostředí, ve větším provozu nebo převážně v nočních směnách, může to znamenat, že vykonává práci vyšší hodnoty, čemuž pak může odpovídat i vyšší mzda.

Naopak ale existují také kritéria, která přípustná nejsou. Odměnu se například nesmí lišit podle státní příslušnosti. Za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty musí zaměstnanci dostat stejnou mzdu bez ohledu na to, odkud pocházejí. Výjimkou mohou být jen situace, kdy je pro výkon práce nezbytná znalost konkrétního jazyka nebo jiný specifický požadavek.

Stejně tak nelze jako argument použít rozdílné životní náklady v jednotlivých regionech. Samotná cenová hladina nebo sociální podmínky daného místa nejsou dostatečným důvodem pro vyšší či nižší mzdu. Pokud mají být platy rozdílné, musí zaměstnavatel prokázat skutečné rozdíly v náročnosti, odpovědnosti nebo pracovních podmínkách.

Co říká o rovném odměňování nový zákon?

V blízké budoucnosti se oblast rovného odměňování v Česku rozšíří o novou evropskou směrnicí o transparentním odměňování EU 2023/970, jejímž cílem je posílit stejné odměny pro muže a ženy a zvýšit přehlednost platů. Členské státy Evropské unie včetně ČR musí tuto směrnici implementovat do svého právního systému nejpozději do 7. června 2026.

Jak se tyto změny projeví? Podle směrnice budou zaměstnavatelé nově povinni zveřejňovat, jak stanovují mzdy a podle jakých postupů odměňují pracovníky. Zároveň při náboru nesmí zaměstnavatelé zjišťovat předchozí výši mzdy uchazečů. 

Uchazeči naopak budou mít právo zjistit, jaká je nástupní mzda na konkrétní pozici, a také budou mít možnost porovnat svou odměnu s kolegy na podobné pozici. Směrnice zároveň zakazuje uzavírat smlouvy nebo dodatky, které by zaměstnance zavazovala mlčet o své mzdě.

Jaké povinnosti čekají zaměstnavatele?

Transparentnost odměňování má podpořit i nová povinnost zaměstnavatelů informovat o rozdílech mezi mzdami mužů a žen. Tato povinnost se bude týkat jen firem s více než 100 zaměstnanci a bude zavedena postupně podle velikosti organizace:

• Firmy s 250 a více zaměstnanci budou muset podat první zprávu do 7. června 2027 a následně každoročně.
• Firmy se 150 až 249 zaměstnanci podají první zprávu rovněž do 7. června 2027, ale pak už jen jednou za tři roky.
• Firmy se 100 až 149 zaměstnanci začnou s reportingem nejpozději do 7. června 2031 a poté také jednou za tři roky.

Jaká rizika zaměstnavatelům hrozí, když se nepřipraví včas?

Nová směrnice o transparentním odměňování s sebou přináší nejen nové povinnosti, ale také rizika a možné důsledky, pokud zaměstnavatelé pravidla nedodrží. Jde přitom o kombinaci právních, finančních a provozních dopadů, které by firmy neměly ignorovat. Mezi hlavní hrozby patří:

• Finanční sankce – stát může ukládat pokuty firmám, které se nedrží pravidel stanovených směrnicí.
• Riziko soudních sporů a odškodnění – zaměstnanci mohou nárokovat doplacení mzdy nebo bonusů, pokud zjistí, že byli znevýhodněni. Proces dokazování se přitom přesouvá na zaměstnavatele, který musí prokázat, že postupoval podle pravidel rovného odměňování.
• Ohrožení reputace – zveřejněné rozdíly v platech mohou negativně ovlivnit pověst firmy a vnímání značky veřejností.
• Provozní komplikace – nejasné nebo neprůhledné mzdové struktury mohou ztížit interní řízení a komplikovat nábor nových zaměstnanců.

Směrnicemi EU se musí zaměstnavatelé řídit i v případě nároku na pracovní odpočinek. Zjistěte, jak funguje právo odpojit se.