Zaměstnanecké benefity v roce 2026: Co se již (ne)daní?
Mzdu již benefity nenahradíte
Od roku 2026 stát ještě víc zpřísňuje pravidla pro zaměstnanecké benefity a jasně říká, že mzdu jimi už nenahradíte. Pokud by část odměny za práci byla přesunutá do různých benefitů, bude se na ni i tak nahlížet jako na klasickou mzdu se všemi daněmi a odvody. Cílem je zamezit tomu, aby firmy obcházely systém tím, že část výplaty jen formálně přejmenují.
V praxi se rozlišují hlavně dvě formy plnění:
Peněžní plnění, tedy jakákoliv výplata peněz zaměstnanci, která se vždy bere jako mzda a podléhá zdanění i odvodům
Nepeněžní benefity, například příspěvky na sport, kulturu, vzdělávání nebo volnočasové aktivity, které mohou být za určitých podmínek daňově zvýhodněné, ale jen pokud skutečně slouží jako benefit, a ne jako náhrada mzdy
Pro firmy i zaměstnance z toho plyne jednoduchý závěr. Benefity mají zůstat skutečným bonusem navíc, ne skrytou výplatou. V případě nedodržení tohoto pravidla, může dojít k dodatečnému zdanění i požadavku na doplacení odvodů.
Limity osvobození ve vztahu s průměrnou mzdou
U zaměstnaneckých benefitů se limity pro daňové osvobození odvíjejí od průměrné mzdy, která pro rok 2026 činí 48 967 Kč. Jednotlivé limity se každoročně upravují podle vývoje ekonomiky, aby odpovídaly aktuální úrovni mezd.
V praxi to znamená, že existují jasně stanovené hranice, do kterých mohou zaměstnanci čerpat benefity bez daně a odvodů:
zdravotní benefity mají limit 48 967 Kč za rok,
volnočasové benefity, jako sport, kultura nebo rekreace, mají limit 24 483,50 Kč za rok.
Vše, co tyto limity přesáhne, už se standardně daní a podléhá odvodům stejně jako mzda.
Osvobození benefitů na stravování
Příspěvky na stravování patří mezi nejběžnější zaměstnanecké benefity a i v roce 2026 zůstávají daňově zvýhodněné, pokud nepřesáhnou stanovený limit. Ať už jde o stravenky, stravenkové karty nebo stravenkový paušál, všechny tyto formy mají společné pravidlo pro osvobození od daně i odvodů.
Pro rok 2026 je částka osvobození nastavena na 70 % horní hranice stravného pro pracovní cestu v délce 5 až 12 hodin, což odpovídá 129,50 Kč za jednu odpracovanou směnu. Tento limit platí jednotně pro všechny formy včetně stravování ve firemní kantýně, i když jde o nepeněžní plnění. Jakmile zaměstnavatel tuto hranici překročí, část nad limit se už zdaňuje a podléhá odvodům stejně jako mzda.
Spoření na stáří, zaměstnanecké akcie a opce (ESOP)
Spoření na stáří a další dlouhodobé finanční produkty patří mezi nejvýhodnější zaměstnanecké benefity i v roce 2026, protože do zákonem stanoveného limitu zůstávají osvobozené od daně i odvodů. Tento limit je nastaven souhrnně na 50 000 Kč ročně, přičemž se do něj započítávají různé formy podpory, například penzijní spoření, životní pojištění, dlouhodobý investiční produkt nebo příspěvky na dlouhodobou péči. Zaměstnavatel tak může zaměstnanci přispívat flexibilně v rámci jednoho společného stropu.
Typicky to může vypadat například tak, že firma přispěje 30 000 Kč na penzijní spoření a dalších 20 000 Kč na životní pojištění, přičemž celkově se stále vejde do limitu 50 000 Kč ročně, a celý tento příspěvek je bez daně i odvodů.
U zaměstnaneckých akcií a opčních programů (ESOP) dochází v roce 2026 k zásadní změně, která je pro zaměstnance i firmy velmi důležitá. Nově se odkládá zdanění až na okamžik, kdy zaměstnanec reálně získá hodnotu, například při prodeji akcií. Dříve se totiž daň často řešila ještě předtím, než bylo možné benefit skutečně zpeněžit, což vytvářelo finanční tlak. Nový režim je proto výrazně přívětivější, a hlavně praktičtější pro startupy i rychle rostoucí firmy.
Finanční prémie
Finanční benefity, jako jsou prémie, bonusy nebo třinácté platy, jsou v roce 2026 stále součástí odměňování, ale z daňového pohledu se na ně nich nemění. V tomto případě nejde o žádné speciální zvýhodnění, ale o klasickou součást mzdy.
V praxi to znamená, že jakákoliv finanční prémie se započítává do hrubé mzdy zaměstnance. Z této částky se standardně odvádí daň z příjmu i sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnanec tak dostane na účet až čistou částku po všech odvodech stejně jako u běžné mzdy. Pro firmy i zaměstnance je proto důležité vnímat tyto bonusy spíše jako motivační složku mzdy než jako samostatně zvýhodněný benefit.