Může vám zaměstnavatel zakázat vedlejší výdělečnou činnost?

Jak je ze zákona chápána výdělečná činnost?

Pojem výdělečná činnost je v právní praxi chápán poměrně široce. Nejde pouze o podnikání na živnostenský list, ale o jakoukoli činnost vykonávanou za účelem dosažení výdělku, odměny nebo jiného majetkového prospěchu. Může se jednat například o podnikání, výkon svobodného povolání, práci na základě jiné pracovní smlouvy nebo další formy činností, za které člověk pobírá odměnu.

Pro posouzení, zda se jedná o výdělečnou činnost, není rozhodující její rozsah ani výše dosaženého příjmu. Podstatné je, že je vykonávána za účelem získání finančního prospěchu. Naopak mezi výdělečné činnosti zpravidla nepatří zájmové, dobrovolnické nebo charitativní aktivity, pokud nejsou spojeny s odměnou. Z pohledu zákona je tedy důležitý především ekonomický charakter dané činnosti, nikoli její forma nebo časová náročnost.

Co říká o vedlejší činnosti zaměstnance zákon?

Vedlejší výdělečnou činnost zaměstnance upravuje § 304 zákoníku práce. Základním pravidlem je, že zaměstnanec může vedle svého hlavního pracovního poměru vykonávat i další výdělečné aktivity. Česká právní úprava tak obecně nevychází z předpokladu, že by zaměstnanec musel veškerou svou pracovní činnost vykonávat výhradně pro jednoho zaměstnavatele.

Pokud vedlejší výdělečná činnost nespadá do stejného oboru, v jakém působí zaměstnavatel, může ji zaměstnanec zpravidla vykonávat bez jeho souhlasu. Zákon totiž omezuje pouze některé specifické situace, nikoli samotnou možnost přivydělat si nebo podnikat při zaměstnání.

Jak je tomu v případě činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele?

Jiná situace nastává ve chvíli, kdy zaměstnanec chce vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti jeho zaměstnavatele. V takovém případě již zákoník práce vyžaduje předchozí písemný souhlas zaměstnavatele. Smyslem tohoto pravidla je především ochrana zaměstnavatele před možným konkurenčním jednáním a střetem zájmů.

Při posuzování se přitom nezkoumá, zda zaměstnanec vykonává stejnou pracovní pozici jako u svého zaměstnavatele, ale zda vedlejší činnost spadá do stejného oboru podnikání nebo činnosti. Rozhodující je tedy předmět činnosti zaměstnavatele uvedený například v obchodním nebo živnostenském rejstříku. Pokud zaměstnanec získá písemný souhlas, může takovou činnost vykonávat. Zaměstnavatel však může svůj souhlas později odvolat, přičemž své rozhodnutí musí písemně odůvodnit. V takovém případě je zaměstnanec povinen vedlejší činnost v přiměřené době ukončit.

Zákon zároveň pamatuje na některé výjimky. Povinnost získat souhlas zaměstnavatele se nevztahuje na vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo uměleckou činnost. Tyto aktivity může zaměstnanec vykonávat i tehdy, pokud by se tematicky dotýkaly oboru, ve kterém zaměstnavatel působí.

Je možné, aby vám zaměstnavatel smluvně zakázal vedlejší činnost?

Mnoho zaměstnanců se domnívá, že zaměstnavatel může do pracovní smlouvy jednoduše vložit ustanovení zakazující jakoukoli vedlejší výdělečnou činnost. Ve skutečnosti však takový plošný zákaz zpravidla není v souladu se zákonem. Pracovní smlouva ani vnitřní předpis zaměstnavatele nemohou zaměstnanci ukládat omezení nad rámec toho, co stanoví zákoník práce.

Zaměstnavatel proto nemůže zaměstnanci obecně zakázat podnikání, brigádu ani jinou výdělečnou činnost v odlišném oboru. Omezení se mohou týkat pouze případů, které zákon výslovně upravuje, zejména činností shodných s předmětem činnosti zaměstnavatele. Pokud by pracovní smlouva obsahovala ustanovení, které bezdůvodně zakazuje jakoukoliv vedlejší výdělečnou činnost, bylo by velmi pravděpodobně neplatné.

Odlišnou situací je konkurenční doložka, která se však uplatňuje až po skončení pracovního poměru. Jejím prostřednictvím se zaměstnanec může zavázat, že po určitou dobu nebude vykonávat činnost konkurenční vůči bývalému zaměstnavateli. Takové omezení ale podléhá zákonným podmínkám a zaměstnanci za něj musí náležet peněžité vyrovnání.