Diskriminace v pracovních inzerátech: Jak ji předejít?
Co říká o diskriminaci v inzerátech zákon?
V českém právním řádu se zákaz diskriminace v pracovních inzerátech neřeší samostatně, ale vychází z obecné povinnosti rovného zacházení v pracovněprávních vztazích. Tu upravuje především zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který v § 16 uvádí, že zaměstnavatelé musí zajišťovat rovné zacházení se všemi osobami bez ohledu na pohlaví, věk, národnost, zdravotní stav, náboženství či další chráněné znaky. Jakákoliv diskriminace je v pracovněprávních vztazích výslovně zakázána a tato zásada se vztahuje nejen na samotné zaměstnance, ale i na fázi náboru, tedy i na formulaci pracovních inzerátů.
Konkrétní vymezení diskriminace pak doplňuje antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb. Z něj navíc vyplývá, že i zdánlivě neutrální formulace v inzerátu mohou být považovány za diskriminační, například uvedení pozice pouze v ženském rodě může být vyhodnoceno jako zvýhodnění jednoho pohlaví. Právo tedy klade důraz na obsah i jazyk inzerátu, který nesmí bez legitimního důvodu omezovat okruh uchazečů a musí být formulován tak, aby byl otevřen všem kvalifikovaným kandidátům.
Pozor na definice pracovních pozic
Pozornost je potřeba věnovat už samotnému názvu pracovní pozice. Formulace jako hledáme asistentku nebo přijmeme muže na stavbu mohou být považovány za přímou diskriminaci, protože předem vylučují určité skupiny uchazečů na základě pohlaví. Správně by měl být inzerát formulován neutrálně, například asistent/asistentka, případně zcela bez genderového určení. To platí i v případech, kdy má zaměstnavatel subjektivní představu o typickém kandidátovi. Právo totiž chrání rovný přístup všech kvalifikovaných uchazečů bez ohledu na stereotypy.
Stejně problematické je odůvodňovat preferenci pohlaví nebo věku fyzickou náročností práce. Ta sama o sobě není legitimním důvodem pro vyloučení žen nebo starších osob. Zaměstnavatel může požadovat konkrétní schopnosti, například určitou fyzickou zdatnost, zdravotní způsobilost nebo absolvování testů, tyto požadavky ale musí být formulovány neutrálně a vztahovat se na všechny uchazeče bez rozdílu. Rozhodující je také, zda jsou tyto požadavky objektivně odůvodněné povahou práce. Zatímco u profesí s reálnými fyzickými nároky mohou být takové podmínky oprávněné, u administrativních nebo jinak nenáročných pozic by byly nepřiměřené a mohly by představovat nepřímou diskriminaci.
Jak tomu je v případě opisu kolektivu?
Riziková může být i zdánlivě nevinná část inzerátu, která popisuje pracovní prostředí nebo kolektiv. Formulace typu hledáme kolegu do mladého dynamického týmu nebo nabízíme práci v mladém kolektivu mohou působit neformálně a atraktivně, ale zároveň mohou nepřímo odrazovat starší uchazeče. Právě v tom spočívá problém nepřímé diskriminace. Inzerát sice nikoho výslovně nevylučuje, ale svým jazykem naznačuje, kdo je žádoucí a kdo méně.
Z pohledu práva je důležité, aby popis pracovního prostředí nebyl kritériem pro výběr kandidátů podle věku nebo jiných diskriminačních znaků. Místo věkově zabarvených formulací je vhodnější zaměřit se na skutečné pracovní podmínky nebo hodnoty firmy, například týmovou spolupráci, tempo práce nebo styl komunikace. Inzerát by měl být formulován tak, aby nikoho zbytečně neodrazoval a zůstal otevřený všem kvalifikovaným uchazečům bez ohledu na jejich věk či jiné osobní charakteristiky.
Kdy jsou léta praxe oprávněná?
Požadavek na délku praxe je v pracovních inzerátech běžný a sám o sobě není problematický. Klíčové ale je, aby odpovídal skutečné náročnosti a odpovědnosti dané pozice. U vysoce odpovědných rolí, jako je finanční ředitel nebo ředitelka školy, je vyšší počet let praxe zcela oprávněný, protože zde zaměstnavatel logicky požaduje prokazatelné zkušenosti, schopnost řízení a hlubokou znalost oboru. V takových případech je délka praxe objektivně odůvodnitelná a souvisí s výkonem práce.
Naopak nepřiměřeně vysoké požadavky u méně seniorních pozic mohou představovat problém. Pokud například firma požaduje 8–10 let praxe na mediorní roli, může tím nepřímo vylučovat mladší uchazeče, kteří sice splňují potřebné dovednosti, ale neměli možnost tak dlouhou praxi získat. I zde platí, že požadavky musí být přiměřené a věcně zdůvodnitelné. V opačném případě se může jednat o nepřímou diskriminaci na základě věku, i když není v inzerátu výslovně zmíněn.
I diverzita může vyústit v diskriminaci
Podpora diverzity a inkluze je dnes běžnou součástí firemní komunikace, ale i zde je potřeba volit formulace opatrně. Pokud se snaha o vyvážení týmu promítne do inzerátu například větou hledáme ženu do mužského kolektivu, může jít o přímou diskriminaci. Česká legislativa totiž obecně nepřipouští zvýhodňování ani znevýhodňování uchazečů na základě chráněných znaků, a to ani tehdy, když je motivováno snahou o větší diverzitu.
Existují velmi omezené výjimky, kdy je rozdílné zacházení možné, ty jsou ale v praxi spíše výjimečné. Většina běžných pracovních pozic takové odůvodnění nesplňuje. Firmy by proto měly podporu diverzity směřovat spíše do interních procesů nebo širší náborové strategie, nikoli do konkrétních diskriminačních formulací v inzerátech. Správná cesta je proto otevřeně uvádět rovné příležitosti pro všechny, nikoli předem určovat, kdo má mít při výběru výhodu.
Jak předejít diskriminaci v inzerátech?
Pište jazykem, který nikoho nevylučuje: Vyhněte se formulacím, které mohou naznačovat preferenci určité skupiny (například věku nebo pohlaví). Místo výrazů jako mladý tým volte neutrální popisy zaměřené na způsob práce nebo firemní kulturu.
Opírejte se o aktuální legislativu: Před zveřejněním inzerátu si ověřte, že jeho znění odpovídá požadavkům zákoníku práce a antidiskriminačního zákona. Pomůže vám to předejít nejen právním rizikům, ale i problémům s reputací.
Dejte najevo otevřenost vůči všem uchazečům: Můžete například explicitně uvést, že pozice je vhodná pro všechny kvalifikované kandidáty bez ohledu na jejich osobní charakteristiky. Taková formulace podporuje inkluzi bez porušení pravidel.
Vyhněte se podmínkám, které nesouvisí s výkonem práce: Neuvádějte požadavky na věk, pohlaví nebo jiné osobní znaky, pokud pro ně neexistuje jasné a zákonné odůvodnění. Zaměřte se výhradně na to, co je pro danou roli skutečně důležité.
Definujte jen relevantní požadavky: Uveďte pouze ty dovednosti, zkušenosti a kvalifikace, které jsou nezbytné pro výkon práce. Přehnané nebo nesouvisející nároky mohou zbytečně zužovat okruh vhodných kandidátů a vést k nepřímé diskriminaci.
V případě porušení hrozí sankce
Na podcenění správného nastavení pracovního inzerátu můžete doplatit i finančně. Dodržování zásady rovného zacházení kontroluje Státní úřad inspekce práce, který může za porušení uložit pokutu, a to až do výše jednoho milionu korun. Sankce přitom nehrozí jen za samotný obsah inzerátu, ale i za diskriminační postup v průběhu výběrového řízení.
Vedle správních pokut existuje i riziko soudních sporů. Pokud se uchazeč brání podle antidiskriminačního zákonu, může soud zaměstnavateli uložit povinnost diskriminace zanechat, odstranit její následky a zároveň poskytnout finanční odškodnění za nemajetkovou újmu. V praxi tak může jít nejen o reputační problém, ale i o citelný zásah do rozpočtu firmy.
Rozšiřujete svůj tým zaměstnanců? Inzerujte ještě dnes na Personálka.cz.